Evo brojke koja bi trebala zaustaviti svakoga tko vodi tvrtku: 34 posto radnika iz naraštaja Z već redovito koristi umjetnu inteligenciju na poslu, dok je 56 posto onih rođenih u naraštaju poslijeratnog booma nikad nije ni dotaknulo. Podatak je iz istraživanja tvrtke Randstad. Nije riječ samo o prihvaćanju nove tehnologije, nego o promjeni koja mijenja tko u današnjem uredu dobiva, a tko gubi.

Uvriježeno je mišljenje da su mladi, koji s tehnologijom odrastaju, savršeno postavljeni za budućnost. Novija istraživanja pokazuju složeniju sliku. I mladi i iskusni imaju svoje slabe točke, i jednima i drugima mogu skrenuti karijeru ako ih ne prepoznaju na vrijeme.

Slomljene ljestve karijere

Mladi možda odrastaju uz umjetnu inteligenciju, ali su se našli u onome što glavna ekonomistica LinkedIna naziva slomljenim ljestvama karijere. Umjetna inteligencija sustavno uklanja upravo ona početnička radna mjesta s kojih se karijera nekad kretala. Rutinski poslovi koje su radili mlađi zaposlenici, jednostavno programiranje, pravno istraživanje, odgovaranje korisnicima, sve češće idu strojevima.

Brojke su neugodne. Nezaposlenost među svježim diplomantima u Sjedinjenim Državama popela se na 5,8 posto, najviše od 2021. Gotovo 40 posto tvrtki koje su uvele umjetnu inteligenciju već je smanjilo zapošljavanje početnika, a dio poslodavaca kasnije je priznao da su odluku o otkazima donijeli prebrzo.

Odatle i opasan paradoks. Istraživanje MIT-a pokazuje da uz pomoć umjetne inteligencije novi zaposlenici rade oko 30 posto učinkovitije. Ista ta sposobnost otvara pitanje hoće li ih organizacije uopće zapošljavati, kad stroj njihove poslove obavlja brže.

Zamka iskustva

Iskusni radnici imaju drukčiji, ali jednako ozbiljan problem: polako ispadaju iz igre. Prema Pew Research Centeru, samo 13 posto radnika starijih od pedeset godina redovito koristi ove alate, naspram 17 posto mlađih. Razlika nije samo u tome tko se s tehnologijom osjeća ugodno, nego u tome tko ostaje bitan u uredu u kojemu je umjetna inteligencija svugdje.

Njima ne prijeti trenutačan otkaz, jer su njihovi poslovi složeni i počivaju na odnosima, pa se teško automatiziraju. Prijeti im tiho gubljenje utjecaja, kako kolege koji te alate poznaju postaju vrjedniji organizaciji. Kad se strateške odluke sve više oslanjaju na uvide koje daje stroj, tko s tim strojem ne zna razgovarati, postaje promatrač u vlastitoj karijeri.

Kad se stariji radnici ipak late tih alata, često ih koriste bolje od mlađih. Duboko poznavanje struke daje im kontekst koji izvlači najviše iz stroja, jer znaju koje pitanje postaviti i kako pročitati odgovor.

Koliko to vrijedi na plaći

Novčani poticaj jasan je u svim naraštajima. Radnici koji te alate znaju koristiti dobivaju dodatak na plaću u rasponu od 25 do 56 posto, što je za visinu primanja često važnije od dodatne diplome. Prema PwC-jevu barometru poslova, djelatnosti najizloženije umjetnoj inteligenciji bilježe triput brži rast prihoda po zaposleniku, pa je potražnja za takvim ljudima velika.

Iza toga stoji promjena u tome kako organizacije vrjednuju ljude. Iskustvo i obrazovanje i dalje su važni, ali sposobnost rada uz stroj postaje ono što razlikuje napredovanje od stajanja u mjestu.

Prilika koja se često previdi

Analiza milijuna oglasa za posao daje i ohrabrujući nalaz. Uvođenje umjetne inteligencije potražnju za izrazito ljudskim vještinama povećava 1,7 puta više nego što smanjuje potražnju za poslovima koje stroj može preuzeti. To znači da i mladi i iskusni mogu proći dobro, ako razviju ono što stroju nedostaje umjesto da se s njim natječu.

Ključno je vidjeti da umjetna inteligencija neke ljudske vještine čini vrjednijima, ne manje vrijednima. Domišljatost, razumijevanje ljudi, rješavanje složenih problema i etičko prosuđivanje dobivaju na težini upravo zato što stroj preuzima rutinu. Tko spoji brzinu stroja i ljudsku prosudbu, dobro stoji bez obzira na godine.

Što učiniti, po naraštajima

Ni mladi ni iskusni nisu sami po sebi ugroženiji. Svakoj skupini treba svoj pristup.

Mladima treba pismenost u radu s umjetnom inteligencijom, ali uz njegovanje onoga što je izrazito ljudsko. Umjesto da u stroju vide takmaca, bolje im je da ga uzmu kao alat koji im pojačava doseg. Cilj je postati čovjek koji strojem upravlja, a ne onaj kojega stroj mijenja.

Iskusnima treba obuka koja gradi na onome što već znaju, a ne počinje od nule. Njihova je prednost u tome što dubinsko poznavanje posla mogu upotrijebiti za vođenje uvođenja tih alata i za mentorstvo mlađima.

Organizacijama treba obuka koja ne odbacuje nikoga po godinama i koja priznaje različite načine učenja. Najuspješnije će biti one koje ljude prekvalificiraju umjesto da ih zamijene i koje otvore put prijenosu znanja između naraštaja.

Budućnost pripada onima koji se prilagode

Pitanje koga će umjetna inteligencija najviše pogoditi možda je krivo postavljeno. I mladi i iskusni imaju ozbiljne izazove, ali i priliku.

Ishod više ovisi o tome kako će pojedinac i organizacija odgovoriti nego o godinama. Tko stroj uzme kao suradnika, tko usporedo razvija ljudske vještine i tko ostaje spreman učiti, proći će dobro bez obzira na naraštaj.

Promjena je već počela. Budućnost ne pripada nijednoj dobnoj skupini, nego onima koji znanje ljudi znaju spojiti s onim što stroj može.

Upravo je to način na koji u Riskoriji radimo. Razliku u pristupu umjetnoj inteligenciji među naraštajima ne gledamo samo kao pitanje kadrova, nego kao pitanje otpornosti i konkurentnosti. Zato s organizacijama radimo na tri stvari:

• Obuka koja ne odbacuje nikoga po godinama. Programe slažemo tako da rastu i oni koji su uz tehnologiju odrasli i oni s dugim stažem.
• Uvođenje koje čovjeka stavlja u središte. Umjesto da ljude mijenjamo strojem, stroj uvodimo u postojeći tijek posla tako da pojača prosudbu i olakša odlučivanje, sigurno i etično.
• Usklađivanje kroz naraštaje. Upravama pomažemo da zatvore razmak između zamisli i provedbe, s pogledom na dugoročnu otpornost.

Prema našem iskustvu, najspremnije su one organizacije koje ulažu u spremnost svih naraštaja, a ne samo u tehnologiju. U ovom je razdoblju prilagodljivost najvrjednija vještina.